育児休暇をなるべく円滑に取得したい
育児休暇をとったことがあるだろうか？
育児休暇を取りたいだろうか？
育休を取得するポイントは、ドライに言うと「駆け引き」である。
この投稿をお読みの読者さんは、
「お世話になっている職場と、駆け引きなんてとんでもない！」
と感じる方もみえるだろう。
そこで、今回は、お世話になっている職場に対して、
「なるべく角がたたないように」育休を取得できる方法をまとめてみた。
この記事を最後まで読むと、「ウチの職場では、絶対ムリ！」と諦めている方でも、円滑に育休を取得できる手助けとなる。
※ 読者のみなさまのおかげで、私・スカイハイは人生のリスタートを切れました。
この節目に感謝を込めて、原点であった育休の過去記事を大きくリライトしました。
育休をとることで人生に余裕を持てるようになり、空の高さ（スカイハイ）を知った。
この記事を投稿する私のこと
田舎の県で地方公務員として、約１５年間勤務する。
勤務10年目で第二子誕生の際、当時の男性では珍しい１年間の育休を取得。
育児をこなしながらも今後の人生を真剣に考え、公務員を退職して独立。
引き継いだ農地で小規模農業を行いつつ、ブロガーとして歩み始める。
もっと細かく知りたい方 → 私のプロフィールへ（内部リンク）
・にほんブログ村でも頑張ります！ クリックしてもらえると、励みになります 。
にほんブログ村育休とは
育休とは、正確には「育児休業」と呼ばれており、育児・介護休業法では、
「労働者が原則としてその１歳に満たない子を養育するためにする休業」
と定義されている。
「育児をするために仕事を休む」ということである、フム。
実際は、心身ともに休めていないのだが・・・
そして、令和３年６月に『育児・介護休業法』が以下のように改正された。
⑴ 男性の育児休業取得促進のための子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 【令和４年10月１日施行】
⑵ 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び妊娠・出産の申出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置の義務付け 【令和４年４月１日施行】
⑶ 育児休業の分割取得 【令和４年10月１日施行】
⑷ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 【令和５年４月１日施行】
⑸ 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 【令和４年４月１日施行】
とりわけ、男性の育児参加で特筆すべき点がある。
令和４年１０月１日から、”産後パパ育休”として、
「産後休業をしていない労働者が原則として出生後８週間以内の子を養育するためにする休業」
が施行された。
（以上、厚生労働省のホームページより引用）
育児・介護休業法について｜厚生労働省 (mhlw.go.jp)
育児休業取得率
厚生労働省のHPに掲載されている男女の『育児休業取得率の推移』をご覧いただきたい。
（男性グラフが、小さくて薄くて見にくい！）
そしていまだにOECD加盟国中で、「ジェンダー平等」では日本がワースト1位。
まだまだ女性にばかり負担がかかっている状況である。
202２年度の男性の育児休業取得率は、１７％。
着実に上昇しているが、目標の５０％にはまだまだ遠い。
目標値も低い気がするが、そこにさえも到達が程遠い。
公務員の育児休暇
思い返すと、私が所属した公務員の組織では、職場組合の力が想像以上に強い。
私が育休を意識し始めたころには、「産後パパ休暇」のような制度は既に存在していた。
第一子誕生の際にその恩恵に与り、私は５日間ほど育休取得した。
しかし、妻にとっては「短すぎる！」ということだった（汗）
そこで第二子誕生の際には、前もって以下の準備を進めていた。
男性だけでなく女性の方にも、きっと役立つ3ポイントとなるはずだ。
育児休暇取得のための３ポイント
育児休暇の取得は、なかなか切り出しづらい。
職場にとっては、口に出すことさえためらわれるかもしれない。
しかし、次の３ポイントを念頭に勇気をもってトライしてもらいたい。
ポイント１ 早めの相談
まず、妊娠の兆候が表れたら、相談の心構えをする。
具体的には、どの上司に相談するか、その人物が信頼にたる人物かどうかを見極めておく。
次に、妊娠の安定期に入ったならば、なるべく早く上司に相談する。
ここでは、他の社員や同僚には話さない方が無難。
相談された上司に対して、「真っ先に相談してくれた。信頼されている！」と満足感を与えてあげることが必要。
ポイント２ 心の持ちよう
職場に対する責任感が強い社員や従業員ほど、育休取得の相談は切り出しにくい。
「私の育休によって、職場や周りの職員に迷惑がかかってしまうのではないだろうか」
と心配になってしまう。
特に小さい組織だと、なおさらその傾向が強くなってしまう。
しかしそんなときは、よい意味で自虐的に、
「私の代わりなどいくらでもいる。私はこれから社会の大事な担い手を育てるのだ！わはははー」
と開き直ってみて欲しい。
きっと、肩の力が抜けるだろう。
最近では、会社の経営理念として、
「従業員の幸福増大」
「社会貢献」
を謳う企業が増えてきている。
仲間である従業員の育休をこころよ～く認めることも、このような経営理念に合致することになるのではないか。
ポイント３ 取得期間
ここで、著者がおススメする育児休暇期間は、ずばり年度当初～年度末までの、丸々１年間単位だ。
私が実際に１年間の育休を取得した例から説明する。
私 の 事 例
私は、第二子が誕生する年度（４月１日～翌年３月３１日の丸々１年間）で、育休を取得した
具体的な取得方法は、以下のとおりである。
① 第二子の誕生までは、第一子（当時３歳未満）を対象に育休を取得
公務員である私の職場では、子供が３歳になるまで育休が認められていた。
（ただし、子供が１歳以上の場合は、無給となる）
そのため、第二子の誕生までの数か月間は、無給状態で身重の妻をサポートしながら第一子を育児していた。
この年度当初は、妻は別職場で勤務継続中であった。
なお、「私の育児取得計画が、制度の運用面から問題ないか」について、
念のため職場組合に事前に確認しておいた。
② 第二子の誕生に際し、育休対象を切り替え
無事に第二子が誕生したため、育休対象の切り替え（１歳未満の子供へ）を職場に申請し、育休が有給対象となった。
妻も産休及び１年間の育休を取得しており、我ら両親とも育休状態となった。
もしも、不幸なことに誕生に至らなかった場合は、第一子が３歳になると同時に、年度途中で職場復帰する予定であった。
知り合いの産婦人科医が、
「出産は奇跡。無事に産まれることにもっと感謝すべき」
とよく口にしていたが、私の育休取得方法は、この奇跡を妄信した綱渡りのような危うさもあった。
③ 翌年の３月３１日で育休終了 → 翌日の新年度から職場復帰
１年間の育休をしっかり過ごし、２人の育児に振り回されながら年度末を迎えた。
第二子は当然１歳未満だが、私はこのタイミングで職場復帰した。
その後、妻は、２人目の子供が１歳になるまでの残り数か月、育休を継続して職場に復帰した。
復帰までの数週間は、新しい環境への不安のためか、本当に憂鬱だった。
さて、私は以上の方法で１年間の取得したが、やや珍しい例であったかもしれない。
育休対象が一人目の子供であったり、年度途中の微妙なタイミングで誕生すると状況が異なってくるが、それでも応用が利くはずである。
私の場合、公務員職場の特殊性もあったが、
「年度丸々１年間の育休」は、職場にとっても以下のメリットがあった。
ア 半年以上の休暇であるため、人事部門に代替職員を要求できる
このような扱いは民間企業でもあるはず。
まずは、職場の上司とともに確認することをおススメする。
イ 年度内の復帰が無いので、育休復帰者のデスクや業務分担を考慮しなくてよい
さらに、私の場合は異動の目安となる年度を狙って育休を取得した。
それが現所属長としては、次の配属先に引き継ぎを行うだけで、管理しやすかったらしい。
おまけ 育児休暇取得への勇気となる医師の名言
最後にここまで読んでくれたあなたに、不妊治療で大変お世話になった医師の名言を贈りたい。
「出産・育児をするには、親が ’したたか’ になるべき。
制度を調べ、使い倒し、利用しまくる覚悟が必要。
でないと、この国の悲惨な状況は変わらない」
この言葉により、私は「わが子のために闘う勇気」を持った。
あわせて読みたいおススメ記事
クリックすると、内部リンク先へ移動します。
・こどもの保育環境の改善のためにできること！（内部リンクへ）↓
『【子育て環境の危機】われわれ保護者が、保育士や保育園にできること 』
・にほんブログ村でも頑張ります！ クリックしてもらえると、励みになります ↓
コメント